Egy három telephellyel rendelkező szervezetben végeztünk el pszichoszociális kockázatértékelést
2016-ban, majd 2020-ban.

2016-ban a szervezet vezetői azzal kerestek meg minket, hogy pusztán a törvényi kötelezettségnek szeretnének eleget tenni, de szkeptikusak voltak azzal kapcsolatban, hogy a felmérés eredményeit ezen kívül használni tudják-e majd valamire.

Sajnos a felmérés eredményei nem voltak túlságosan kedvezőek: a munkatársak nagyon sok pszichoszociális kockázati tényezőről számoltak be, különösen azon a telephelyen, ahol a tényleges termelés zajlott. Ezek a kockázatok ráadásul széleskörű hatással rendelkeztek: negatív következményük volt a munkatársak egészségére és szubjektív jóllétére, megmérgezték a munkatársi kapcsolatokat, és kihatottak a szervezeti működésre is (nagyon magas volt a fluktuáció, a hiányzások és a munkahelyi balesetek aránya).

Egy visszatérő probléma volt a csoport-, és műszakvezetői szint működése: többen számoltak be arról, hogy az ezeken a szinteken lévő vezetők nem veszik emberszámba őket, hogy gyakori a verbális bántalmazás és a diszkriminatív viselkedés is. A szervezet vezetői ellenállással reagáltak az eredményekre, és itt meg is szakadt velük a kapcsolat.

Legközelebb 2019-ben jelentkeztek azzal az igénnyel, hogy szeretnék megismételni a felmérést: egyrészt, mert a törvény szerint is 3 évente szükséges ez, másrészt mert kíváncsiak voltak arra, hogy vannak-e változások az eredményekben.

A felmérést ugyanazzal a kérdőíves módszerrel végeztük el, és mindkét évben a szervezet több száz munkatársa vett részt a mérésben. A 2020-ban adott válaszokat összehasonlítottuk egy több szervezetből származó sok ezer fős mintával, valamint a szervezetben mért 2016-os eredményekkel is.

2020-ban lényeges javulást tapasztalatunk: mind a pszichoszociális kockázatok, mind a negatív következmények csökkentek, és ez a kedvező trend a korábban problémás telephelyen volt a leginkább hangsúlyos.

Amikor az eredményeket visszajeleztük a szervezet vezetőinek, kiderült, hogy 2016-ban a kezdeti ellenállást követően komoly változtatásokba kezdtek

Egyrészt újragondolták a csoport- és középvezetői szint kiválasztását, másrészt a korábbi gyakorlattal szemben a kinevezett vezetőket fejleszteni is kezdték, nem hagyták magukra az újdonsült vezetői szerepükben őket. A kiválasztásban már eleve hangsúlyosabb szerepet kaptak a vezetői képességek és készségek szemben a szakmai tudással, a fejlesztésben pedig ráerősítettek erre. Dolgoztak a kinevezett vezetőkkel a szerepükkel, a felelősségükkel, a kommunikációjukkal és a konfliktuskezelésükkel.

A 2020-ban mért eredmények visszaigazolták ezt a befektetést, hiszen a korábbi panaszok teljesen eltűntek a csoport- és középvezetői szinttel kapcsolatban. Ez a felmérés azt bizonyítja, hogy mindig van értelme beavatkozni: még igazán nehéz helyzetben is, 1-2 célzott program segítségével lényegi változásokat lehet elérni pár év alatt. Számunkra ezért fontos, hogy ne csak a kockázatok felmérésben tudjunk segíteni, hanem a kiválasztási folyamatok támogatásában, és a vezetők fejlesztésében is.