Kik a Home Office legnagyobb elszenvedői?

Home Office, kiégés, munkamánia, lazaság:
Fordítson fokozott figyelmet távolról dolgozó munkatársaira!

Sok jó szándékú cég küzd azzal, hogy nincs rálátása a távolról, Home Office -ban dolgozó munkatársainak a lelki állapotára. Amióta a távmunka bevett megoldássá vált, folyamatosan kérdés az, hogy mi történik a munkatársakkal, honnan lehet tudni, ha baj van velük, és hogy lehet nekik segíteni? Ez azért is jó kérdés, mert a munkatársak közül sokan nehéz helyzetbe kerültek:

vannak, akik úgy próbálnak a munkafeladataikkal megbirkózni, hogy közben kisgyerekeket nevelnek és tanítanak otthon, mások egyedül maradtak, megint másoknak most olyan háztartási feladatokkal kell megküzdeniük, amelyek egy részét eddig máshogy oldották meg (tipikusan ilyen például a napközbeni étkezés).

Ez a felállás ideális terep arra, hogy megerősödjenek a munkahelyi pszichoszociális kockázatok (pl. nem világos elvárások, visszajelzés hiánya, nem biztosított fizikai feltételek a munkavégzéshez és így tovább), és ezzel párhuzamosan megjelenjenek a következmények is: a munka-magánélet egyensúly felborulása, krónikus stressz, kiégés, munkamánia.

Új tanulmány

Most jelenik meg egy tanulmány Jolien A. van Breen vezetésével, amiben az ELTE PPK kutatói (Csaba Sára, Kende Anna, Lantos Nóra, Nyúl Boglárka) is közreműködtek: a tanulmányban azt vizsgálták, hogy miként alakul a résztvevők magányosságérzése 4 különböző időpontban 2020. márciusa és májusa között.

A kutatás egyik legfontosabb eredménye az volt, hogy a magányosság valóban komoly probléma, és bár az online kapcsolatok segítenek, mégsem váltják ki a valódi találkozásokat.

Nagy probléma az, hogy éppen a leginkább magányosak nem tudnak élni az online kapcsolatokban lévő lehetőségekkel.  Rengeteg olyan irodai dolgozó van, aki most távolról dolgozva a magány és az izoláció érzését éli át, miközben megnövekedett terheléssel kell megbirkóznia.

Mit tegyenek a cégek?

Ezekben a helyzetekben nagyon fontos, hogy a cégek monitorozzák a munkatársaik állapotát, ehhez viszont megfelelő mérőeszközre van szükség. Azért is igaz ez, mert a megnövekedett teher miatt kialakult negatív érzelmi-mentális állapotokat (pl. kiégés, munkamánia) többnyire nem veszi észre önmagán az ember, és ráadásul most korlátozottabb az esélye az olyan külső jelzéseknek is, amelyek segíthetnek a felismerésen. Pl.:„Mostanában olyan negatív vagy!”, „Mostanában túl sok időt töltesz bent az irodában!”. Nagyon könnyű belecsúszni ilyenkor például egy munkamániás epizódba, ami látszólag eltereli a figyelmet a magányosságról, izolációról. A gond az, hogy ettől még a kiégés, a krónikus stressz, a munkamánia pontosan ugyanazokkal a következményekkel jár, mint amikor „normál” közegben történik: ugyanúgy testi-lelki egészségkárosodás lesz a vége.

A monitorozás szempontjából a legfontosabb követelmények, hogy olyan teszt álljon a rendelkezésre, amelyet
– online ki lehet tölteni,
– rövid a kitöltési idő,
– többször kitölthető,
– megalapozott, érvényes, megbízható.

Milyen eszköz alkalmas a monitorozásra?

Egy ilyen teszt az általunk használt Munkahelyi Viselkedési Minták teszt. Ez egy 10-13 perc alatt kitölthető kérdőív, ami 11 változóban vizsgálja a munkatársak munkához való viszonyulását akár a munkahelyről dolgozik, akár Home Office -ban. A teszt legfontosabb jellemzője, hogy a mintegy 30 ezer főből álló minta alapján csoportokba sorolja a kitöltőt: lehet a munkatárs munkához való viszonyulása Egészséges (motivált, de képes a kikapcsolódásra), Laza (nem motivált, nem elkötelezett), Túlhajszolt (túlságosan motivált, nem képes a kikapcsolódásra), és Kiégett (már nem elkötelezett, nem hatékony a stressze való megküzdése). Témánk szempontjából az is fontos, hogy ezt a tesztet éppen azzal a céllal hozták létre, hogy különböző munkaköri csoportokban (pl. tanárok, tűzoltók, ápolók, startup dolgozók) időben vizsgálja, hogy miként változik a munkatársak munkához való viszonyulása. Amennyiben pedig a teszteredmények alapján szükséges, preventív intézkedések keretében akadályozzuk meg a negatív viszonyulások előállását, vagy csökkentsük a negatív következmények súlyosságát.

 

Legyen Ön is felelősségteljes munkáltató, kérje ajánlatunkat a tesztelésre vonatkozóan!

 

/by

Vissza az irodába?!?

Honnan dolgozzunk ebben a helyzetben?

Viszonylag friss hír, hogy a Google úgy döntött, hogy a Munka ünnepe (amit az Egyesült Államokban hagyományosan az első szeptemberi hétfőn ünnepelnek) előtti pénteket szabadnapnak adja ki a munkatársai számára, annak érdekében, hogy ezzel a hosszú hétvégével is támogassa a távolról dolgozó munkatársakat.

A Google több olyan intézkedést vezetett be, ami kifejezetten a pandémiához valamint a honnan dolgozzunk kérdéshez kapcsolódik, és kimondott célja, hogy a munkatársakra nehezedő pszichoszociális kockázatokat, illetve ezek következményeit enyhítse. A hosszú hétvége kiadásának egyik kulcsszava például a kiégés elkerülése volt, a kiégésről pedig tudjuk, hogy közvetlen kapcsolatban van a pszichoszociális kockázatok közül többel is (erről részletesen lehet olvasni Christina Maslach és Michael Leiter könyvében, amelyben a kiégés mögötti szervezeti tényezőket azonosítják).

Mit tehet egy magyar vállalkozás?

A Magyarországon működő vállalatoknak is hasonló kérdésekkel kell szembenézniük a járványhelyzettel kapcsolatban. Az egyik kérdés rögtön az, hogy visszatérjenek-e az irodába a munkatársak. A Google például elég hamar arra az elhatározásra jutott, hogy 2021 közepéig biztosan távmunkában fognak dolgozni a munkatársak, de ezzel kapcsolatban rengeteg modellt ismerünk. Mind a távmunka, mind a jelenléti munka mellett szólnak érvek és ellenérvek, ami viszont biztos az az, hogy a pszichoszociális kockázatok szempontjából nem lehet úgy csinálni, mintha mi sem történt volna, és az élet visszatérhetne a „rendes kerékvágásba”.

A cégeknek fel kell készülniük arra, hogy a munkatársaikat pszichés jóllétét fokozottan kell támogatni a mostani időszakban bármilyen formában is működik a vállalkozás. Ezért is elkerülhetetlen a téma, hogy honnan dolgozzunk?!

A távol dolgozó munkatársaknak körében megnőhet az izoláció, elszigeteltség érzése, illetve élethelyzettől függően a munka- magánélet is teljesen egymásba folyhat (pl. olyan kisgyerekes családoknál, ahol az iskola távolléti oktatásra áll át hosszabb, rövidebb időszakokra). Új felmérésben kiderül, hogy kik a Home Office legnagyobb elszenvedői!

A jelenléti munkavégzésbe visszatérő dolgozóknál nőhet a találkozásokból eredő szorongás, főleg ott, ahol a közvetlen környezetben vannak kockázati csoportba tartozó emberek.

Mi jelenti legnagyobb kockázatot?

A hónapok óta tartó átmeneti időszak felélheti az emberek pszichés ellenállását, hiszen az már világosan látszik, hogy a mostani helyzet stabilizálódik abban az értelemben, hogy az esetek száma hol csökken, hol nő, ami a munka ritmusában is szakadásokhoz vezet. A stresszel kapcsolatos modellekből jól tudjuk, hogy a bizonytalanság és a kontrollvesztés éppen az a két tényező, ami a legnagyobb stresszt tudja kiváltani az emberekből.

A vállalatoknak ebben a helyzetben fokozott figyelmet kell fordítaniuk mind a pszichoszociális kockázatok mérésére, mind a feltárt kockázatok kezelésére. A pszichoszociális kockázatokkal kapcsolatos törvény úgy fogalmaz, hogy a kockázatok mérését kötelező három évente elvégezni, és akkor is, ha jelentős változás történt a vállalat életében. A pandémia nyilvánvalóan egy ilyen jelentős változás, ami az egészségtől kezdve a munkaerőpiacon keresztül a fizetésen át mindenre kihat.

Fontos ebben a helyzetben elvégezni a pszichoszociális kockázatértékelést, az értékelésbe beemelve az újonnan jelentkező potenciális kockázatokat is.

Hogy lehet támogatni a munkatársakat?

A feltárt kockázatokkal a vállalat lehetséges eszközeivel kell küzdeni: lehet ez szabadnap, mint a Google esetében, a támogatást biztosító vállalati pszichológus alkalmazása, a munka-magánélet egyensúlyával, szétválasztásával kapcsolatos tréning, a legfontosabb talán az, hogy a munkatársak érezzék, hogy nincsenek magukra hagyva ebben a helyzetben. Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (OSHA) egy online interaktív értékelési platformon összeszedte azokat a szempontokat, amelyekre egy vállalatnak figyelnie kell annak érdekében, hogy a munkatársai egy biztonságos és egészséges munkahelyi környezetbe tudjanak visszaérkezni, mi pedig kiegészítettük ezt a listát azokkal a szempontokkal, hogy mire kell odafigyelni akkor, ha a munkatársak távmunkában dolgoznak, vagy ha kevert verzióban (részben távmunkában, részben visszatérve az irodába).

Hogy tud segíteni a Worri?

Tanácsadóink segítenek Önnek abban, hogy ezeken a szempontokon végig haladjanak, elemezzék a potenciális kockázatokat, és intézkedési tervet hozzanak létre ezek kezelésére. A pszichoszociális kockázatok mérése és kezelése elengedhetetlen. Egy ilyen hosszú ütközetben, mint ez a mostani nem lehet csak arra fókuszálni, hogy átmenetileg helyreálljon a produktivitás, mindent meg kell tenni közben annak érdekében is, hogy a munkatársak a lehető legkevesebb pszichés károsodással kerüljenek ki a helyzetből.

 

/by

Hol tart Magyarország a kockázatértékelésben?-Európai körkép

Pszichoszociális kockázat körkép Európában

Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (OSHA) rendszeresen vizsgálja a pszichoszociális kockázatértékelés helyzetét Európában. Az ESENER nevű felmérésük célja, hogy iparáganként, szervezeti méretként, országonként nézze meg, hogy a vállalatok képviselői mit gondolnak az új és növekvő pszichoszociális kockázatokról. Mi az, ami motiválja őket? Hogy foglalkozzanak a témával? Mi az, ami elriasztja őket, és milyen beavatkozások léteznek már a szervezetben a kockázatok felmérésére és kezelésére. 2014-ben 36 európai ország mintegy 50,000 vállalatának a képviselőit sikerült megszólítaniuk az ESENER felmérés második körében.

Mi a helyzet Magyarországon a felméréssel?

Hazánkból 1514 vállalat képviselői válaszoltak a feltett kérdésekre, ami alapján elmondható, hogy a felmérés széleskörű képet tud adni a magyar helyzetről.

A felméréséből kiderül, hogy Magyarország viszonylag jól áll a fizikai veszélyekkel kapcsolatos kockázatértékelések elvégzését illetően.

Ennek fontosságával kapcsolatban a vállalatok képviselői rendelkeznek elég információval, valamivel az uniós átlag fölött helyezkedünk el a kockázatértékelések elvégzését illetően, és viszonylag gyakori ennek ellenőrzése is a munkavédelmi felügyelők részéről. A vállalatok szívesen vesznek igénybe külső segítséget az ilyen típusú elemzések elvégzéséhez. (Miért szükséges külső szakértő a pszichoszociális kockázatértékeléshez?)

Miért vagyunk mégis sereghajtók?

A pszichoszociális kockázatokkal kapcsolatban viszont már egy veszélyes kombináció tapasztalható nálunk. A magyar vállalatok képviselői szinte az összes vizsgált pszichoszociális kockázattal (pl. problémás ügyfelek, idő nyomás, rossz kommunikáció stb.) kapcsolatban úgy gondolják, hogy kevésbé jelenik meg nálunk, mint más országokban. Ugyanakkor elismerik, hogy viszonylag kevés információval rendelkeznek a témával kapcsolatban, és kevésbé is érzik úgy, hogy ezzel a témával foglalkozni kell.

Ezzel szemben a munkavállalók körében elvégzett felmérések rendre azt mutatják, hogy a pszichoszociális kockázatok gyakoriak a magyar munkahelyeken. Rengeteg felmérés pedig azt mutatja, hogy ezek a kockázatok nem maradnak következmények nélkül a vállalat szintjén sem(üzleti eredmények, munkáltatói márka, a tehetségek elvesztése).

A munkaadók tehát nem észlelik a kockázatokat, a munkavállalók pedig kiemelkedő mértékben. Ez az észlelési különbség ahhoz vezet, hogy hazánk szinte sereghajtó a pszichoszociális kockázatok mérésében és kezelésében. Nagyon kevés nálunk az olyan mérés, ami a pszichoszociális kockázatok szervezeti aspektusaira vonatkozik (pl. munkabeosztások, munkarend, szünetek), és kevés az olyan is, ami a vezetők-munkatársak kapcsolatát nézné. Elmaradnak az olyan elemzések is, amelyek a betegségek okait vizsgálnák.

Nemcsak a mérésben vannak problémák, hanem a kezelésben is.

A sereghajtó országok közé tartozunk a távollét után visszatérő munkatársak segítésében, a vállalati pszichológusok alkalmazásában, a pszichoszociális kockázatokkal kapcsolatos világos intézkedési tervek meglétében is. A magyar cégeknek csak 10%-a rendelkezik valamilyen akciótervvel a munkahelyi bántalmazás kezelésére, 20%-a a munkahelyi stressz kezelésére.

Beavatkozások aránya

A felmérést megelőző három évben elvégzett konkrét beavatkozások száma is nagyon alacsony nálunk. Ebben az időszakban a cégek csak harmada szervezte át a munkát annak érdekében, hogy csökkenjen a munkahelyi nyomás. Szintén harmada biztosít tanácsadást a munkatársaknak, alig negyede indított el valamiféle konfliktuskezelési folyamatot, és csak 14% lépett közbe a túl hosszú és/vagy rendszertelen munkaórák kezelésére.

A kezelés szintjén hiányoztak az olyan jellegű tréningek, képzések, amelyek segítségével a munkatársak hatékonyabban tudnak megküzdeni a munkahelyi stresszel, bántalmazással és így tovább. Mind a mérés, mind a kezelés elmaradásában fontos szerepe van a szakértelem vélt hiányának. Sokszor a szervezetek valóban nem is tudják, hogy miként álljanak neki ennek a folyamatnak.

Legyen az egyike a Magyarországon ritka pozitív példáknak! A pszichoszociális kockázatértékelés nem csupán törvényi kötelezettség. Ahogyan az ESENER-2 felmérés mutatja egy modern, korszerű vállalat külső nyomás nélkül is elvégezteti a felmérést, majd konkrét beavatkozásokat eszközöl a feltárt kockázatok kezelésére.

Az elemzés többi eredménye ITT olvasható.

/by

Miért szükséges a külső tanácsadó a kockázatértékelésben?

Ki végezze, kinek a feladata legyen a pszichoszociális kockázatértékelés?

Sok olyan HR / munkavédelmi folyamat van egy szervezet életében, amelyben a belső tanácsadók részvétele nem problémás, sőt egyenesen ajánlott. Mi mindig biztatjuk a partnereinket, hogy a kiválasztási- fejlesztési programjaikban aktívan vegyenek részt ők is.

Egy Értékelő Központban, AC-ban a szervezet képviselői, mint értékelők mindig óriási hozzáadott értékkel bírnak: egyrészt számukra is hitelesebbé válik a folyamat, másrészt jelenlétük hitelesíti is a folyamatot. Egy Fejlesztő Központban mindig biztatjuk a szakmai vezetőket, hogy adják ők a visszajelzéseket, hiszen a külső tanácsadótól érkező mondatok gyakran el tudnak veszni, a saját vezető részvétele viszont lehetővé teszi, hogy nem csak a Fejlesztő Központ résztvevője, hanem a vezető maga, és a vezető-beosztott kapcsolata is fejlődésnek induljon.

Mi a legfontosabb a vezető-beosztott kapcsolatban?

A teljesítményértékelésben miközben jelentős szerepe van a technikának -értékelőlapok, értékelőfelületek, összehasonlítási minták-, mégis az a legfontosabb, hogy a vezető és a beosztott közösen dolgozzanak, ahogy Ken Blanchard, a híres szervezeti guru mondja, „partnerré váljanak a teljesítmény elérésében”.

A pszichoszociális kockázatértékelés ugyanakkor egy olyan folyamat, hasonlóan más kockázatértékelési folyamatokhoz, ahol a külső tanácsadó bevonása elengedhetetlen. Ennek legfontosabb oka az, hogy a pszichoszociális kockázatértékelés alapvetően egy problémafókuszú megközelítés, amelyben a lehetséges kockázatok felmérése történik, valamint feltárásra kerülnek ezeknek a kockázatoknak az egyéni-, csoport- és szervezeti-szintű következményei.

A pszichoszociális kockázatértékelés legjobb és ugyanakkor kevéssé valószínű eredménye, hogy az adott szervezetben nincsenek jelen kockázatok, a szervezet ideálisan működik.

 

Jóval gyakoribb azonban az az eredmény, hogy a kockázatértékelés feltár ilyen-olyan problémákat, amelyek kezelése a szervezet számára nagyon fontos lenne. A pszichoszociális kockázatok jellemzően úgy működnek, hogy széleskörű, de nem közvetlen hatással vannak a szervezet mindennapi működésére: például a munkatársi kapcsolatok azonosított problémái lehet, hogy csak jóval később vezetnek el a munkával kapcsolatos motiváció csökkenéséhez, majd még később felmondási hullámhoz, majd még később a sérült munkáltatói márkához, amikor a felmondott munkavállalók panaszkodnak a szervezetre ismerőseiknek.

Milyen kockázatokat mutat meg az értékelés?

A pszichoszociális kockázatértékelés egyik fontos jellemzője, hogy azonosítja azokat a kockázatokat is, amelyek már most hatással vannak a szervezet működésére, és beavatkozást igényelnek, valamint azokat a kockázatokat is, amelyek most még a háttérben megbújva működnek, és mégis beavatkozást igényelnének. A kizárólag belső erőforrásból elvégzett pszichoszociális kockázatértékelések egyik legnagyobb problémája emberileg teljesen érthető: nehéz szembesülni a meglévő kockázatokkal -akár szemmel láthatóak, akár egyelőre még csak halványan rajzolódnak ki-, és nehéz is felvállalni ezeknek a kockázatoknak a kommunikálását a vezetők irányába, főleg akkor, ha olyan kockázatokról van szó, amelyekhez még nem kapcsolódnak látványos következmények. Az is probléma, hogy a szervezet belső szakemberei szükségszerűen csak a saját szervezeten belül tudnak összehasonlítani, míg a külső tanácsadók több szervezet és több ezer ember válaszai alapján tudják megmondani, hogy egy-egy működés problémás-e a munkavállalók pszichés és fizikai jólléte szempontjából.

Összefoglalva tehát a külső tanácsadók bevonása a folyamatba fontos, mert ők könnyebben adnak objektív, más szervezetekkel összehasonlítható, a problémákat bemutató visszajelzést a szervezetről.

 

Kép: pexels.com

 

/by