Nem Excel-táblát töltünk, hanem valós mintázatokat keresünk, pszichoszociális kockázatokat.

 

Sok vezető akkor keres meg minket, amikor már valami nem stimmel, de senki nem tudja pontosan megmondani, mi. Mit tehet egy vezető a pszichésen egészséges munkahelyért blogunkban már adtunk konkrét tippeket vezetőknek, de most nézzük meg, hogy milyen adatokat gyűjt egy szakértő és mit mutat ki azokból.

Nem nőtt radikálisan a hiányzás, nincs botrányos fluktuáció, de valahogy… nyomasztóbb a légkör. Csendesebbek a meetingek, kevesebb a visszakérdezés, megnőtt a home office igény – és a legjobbak valahogy már nem olyan „ottlévősek”, mint régen.

Ilyenkor jön a kérdés:
„Mit tudtok ti mérni amivel kiderülhet a probléma?”

Nem azt, hogy „elégedettek-e az emberek.”
És nem azt, hogy „milyen a csapat hangulata.”

Mi konkrét, pszichoszociális kockázati tényezőket vizsgálunk. Olyan adatokat gyűjtünk, amelyek mögött nem benyomások, hanem tudományosan megalapozott viselkedésminták állnak.

 

1. A stressz észlelt szintje

Nem a HR szerint, hanem maguk az érintettek mondják el, mit élnek meg túlterhelésként.
Vizsgáljuk, hogy mennyire érzik kontrollálhatónak a munkájukat, van-e elegendő idő a regenerálódásra, és hogy milyen nyomás nehezedik rájuk határidők, felelősség vagy szerepek felől.

Mit látunk ebből?
Azt, hogy hol kezd kialakulni a kiégés mintázata. Kik azok, akik már nem feltöltődnek, hanem csak túlélnek.

 

2. Pszichológiai biztonság

Fel mer-e tenni egy kérdést, ha valamit nem ért?
Kimondhatja-e a véleményét következmények nélkül?
Szabad-e hibázni ott, ahol új dolgokat kellene próbálni?

Miért fontos ez?
Mert ahol nincs pszichológiai biztonság, ott nincs fejlődés, nincs innováció, és a lojalitás is csak annyi ideig tart, amíg nem jön egy nyugodtabb ajánlat.

 

3. Támogatottság és bevonódás

A munkatársak úgy érzik, hogy van kihez fordulniuk?
Kapnak visszajelzést? Részei a döntéseknek, vagy csak végrehajtók?

Ezek az adatok megmutatják, hogy a szervezeten belül hol törik meg a kapcsolat.
Sokszor nem is a közvetlen vezetőn múlik, hanem a struktúrán, a kommunikáción, vagy az elvárások torzulásán.

 

4. Munkahelyi kapcsolatok minősége

Mennyire támogatók a kollégák egymás felé?
Vannak-e konfliktusok, és ha igen, ezek hogyan jelennek meg?
Van-e háttérfeszültség vagy csendes kivonulás a közös térből?

Az adataink alapján nagyon hamar kirajzolódik, hogy egy csapat valójában mennyire működik együtt – és mennyire csak egymás mellett dolgozik.

 

5. A vezetés hatása

Ez érzékeny téma. De szükséges.
A munkatársak értékelik, mennyire látják támogató, kiszámítható és fejlődésorientált személynek a vezetőjüket.

Nem minősítést kérünk, hanem észlelést.
Nem a „jó fej vagy nem jó fej” kérdés a lényeg – hanem az, hogy biztonságot ad-e, segíti-e az önállóságot, és tisztán kommunikál-e.

 

Mit kezdünk ezekkel az adatokkal?

Nem hagyjuk ott a céget egy 20 oldalas riporttal és egy „sok sikert!” elköszönéssel.

Egyértelmű, rangsorolt, cégre szabott javaslatokat adunk:
– Mit kell azonnal kezelni?
– Mit lehet hosszabb távon fejleszteni?
– Mely területeken van rejtett erőforrás vagy épp kritikus hiány?

A végén nem csak számokat kapsz, hanem egy érthető pszichoszociális térképet a cégedről.

Ez a térkép nem csak a jóllétet mutatja.
Megmutatja a megtartás esélyét, a kiégés kockázatát, a teljesítmény fenntarthatóságát.

És ha jól használod, akkor előbb látsz rá a problémára, mint hogy az kilépés, konfliktus vagy teljesítményromlás formájában megérkezzen.

 

A jó vezető nem attól jó, hogy mindent tud.
Hanem attól, hogy kíváncsi arra, amit még nem lát pontosan.

Ha te ilyen vagy, akkor biztosan sokatmondó számodra is egy ilyen kockázatértékelés:
Pszichoszociális kockázatértékelés és kezelés – Worri

Sokak által ismert az Egészségügyi Világszervezet (WHO) mentális egészséget leíró fogalma. E szerint a mentális egészség

„egy olyan jólléti állapot, amelyben az egyén megvalósíthatja saját képességeit, képes megbirkózni az élet okozta stresszel, tud produktívan dolgozni és képes bekapcsolódni egy közösségbe.”

Szerencsére ma már egyre több szervezet felismeri, hogy a mentális és a testi betegségek megjelenése nem csak az egyéni munkavállalóra, hanem a csoportjára, a teljes szervezetre, sőt végső soron a társadalom egészére is káros hatással van.

Amikor egy mentális betegség megjelenik, akkor sérül

• az egyén, mert nem tud dolgozni, és még ha tud is, akkor sem elég hatékonyan,
• a csoport, mert alkalmazkodnia kell, és mert érzelmileg is megterhelő, hogy egy kolléga bajba kerül,
• a szervezet, mert a kieső munkát pótolnia kell, esetleg új embert kell felvennie, ha pedig a szervezet sajátosságai okozzák a gondot, akkor sérül a munkáltatói márka is,
• és sérül a társadalom egésze, mert például az ellátó rendszerben jelenik meg a súlyos mentális betegségben szenvedő.

Ezek miatt a tényezők miatt ma már gyakran előfordul, hogy egy szervezet segítséget nyújt a kollégái számára. Van olyan szervezet, ami tartósan biztosít hozzáférést például pszichológushoz, és van olyan szervezet, amelyik a felmerülő problémákra reagálva keres fel szakembereket. A mi gyakorlatunkban is többször előfordult olyan hívás, hogy például egy kolléga összeomlott egy munkacsúcs során, vagy éppen azt veszik észre egy-egy munkatárson, hogy már nincs annyira ott fejben, mint régen, kedvetlen, ha hozzá is szól a dolgokhoz, leginkább pesszimista, éles humorral teszi azt meg. Megjelenhet nála a szorongás, depresszió, kiégés, nem megfelelő életmód és természetesen a stressz. Emiatt függőségek kialakulása valószínűbb pl. dohányzás, helytelen étkezés és túlzott alkohol fogyasztás.

Nyitottság és kíváncsiság

Nemrég egy pszichoszociális kockázatelemzés előkészítése során hosszabban egyeztettünk egy szervezet munkavédelmi munkatársaival és foglalkozás-egészségügyi orvosaival. Nyitottsággal, kíváncsisággal fordultak a felmérés felé, látszott rajtuk, hogy nem csupán le akarják tudni ezt a „kötelező kört”. A kérdések átnézése során egyszer csak az egyik orvos így szólt:

„Na, de hiába adunk a munkatársaknak edzőterem bérletet, egészséges menüt a menzán, ha nem szüntetjük meg azokat a tényezőket, amelyek a krónikus stresszhez, és a krónikus stresszen keresztül a mentális egészség hiányához vezetnek.”

Ez egy fontos felismerés, ami bár egyszerűen belátható, mégis a legtöbb szervezetben csak korlátozottan jelenik meg a napi gyakorlat szintjén.

A mentális egészséggel kapcsolatos beavatkozásoknál is érvényesül az a logika, hogy jóval hatékonyabbak azok a beavatkozások, amelyek megelőző jellegűek, mint amelyek a problémára reagálnak.

A WHO definícióját követve a szervezeteknek olyan munkahelyi környezetet kell kialakítaniuk, amelyben

1. az egyén képes a saját képességeit kibontakoztatni
2. olyan mennyiségű és minőségű stressz éri, amivel meg tud birkózni
3. amely lehetővé teszi, hogy produktívan tudjon dolgozni és
4. amelyben a lehetőség szerint olyan munkahelyi közösség van, amelynek tagjai odafigyelnek egymásra és támogatják egymást.

Célozzuk meg a valódi kockázatokat

Mi minden hozzánk forduló szervezetnek első körben azt ajánljuk, hogy végezzenek el a szervezetben pszichoszociális kockázatértékelést. Ez az elemzés megmutatja, hogy a munkatársak hol látják a kockázatokat. Melyek azok a tényezők, amelyek problémások a mentális egészség megőrzése szempontjából. Amikor ez az elemzés megvan, a szervezet vezetőivel közösen tervet lehet készíteni arra, hogy mely kockázatokkal lehet és érdemes foglalkozni, valamint, hogy ezt milyen formában érdemes megtenni. Nagyon sok olyan vállalati egészségprogram van, ami azért nem tudja elérni a maximális hatékonyságát, mert nem a megfelelő tényezőket célozzák meg. Az ilyen programoknak is van természetesen pozitív hatása. Ezek általában olyan elemekből állnak, amelyek önmagukban örvendetesek (pl. egészségesebb étkezésre, testmozgásra buzdítanak, szakemberek segítségét ajánlják fel stb.). Mégis ezek csak közvetett hatások, olyan mintha rossz helyre világítanánk, de oda is jutna egy pici fény, ahol arra valójában szükség van. Ehelyett célszerűbb olyan programot létrehozni, amelynek a fókuszában a valódi kockázatok vannak.

Természetesen a mentális egészség megléte vs. hiánya egy komplex kérdés, amelynek nem minden tényezője kontrollálható a munkahely által. Mi ebben a bejegyzésben azokról az esetekről beszélünk, amikor a szervezet és a munka sajátosságai vezetnek el az egyensúly hiányához, azok mennek szembe a mentális egészség tényezőivel. Ezekben az esetekben biztatjuk a szervezeteket arra, hogy egy pontos szervezeti diagnózisra alapozva olyan mentális egészségprogramot dolgozzanak ki, ami a valódi problémákra fókuszálva valódi eredményekhez vezet.

Az szinte evidencia, hogy a koronavírus járvány közvetlenül és közvetve is jelentős hatással volt a munka világára. Ez a hatás sokféle: sok munkahely megszűnt, átalakultak a foglalkoztatás formái, új pszichoszociális kockázatok jelentek meg. Nehéz azonban megbecsülni, hogy pontosan milyen és milyen mértékű hatásokról beszélünk. Mostanában jelentek meg az első tudományos vizsgálatok eredményei, amelyek konkrét szakmákra vonatkozóan szolgálnak információval. Ebben a cikkben ezekből a cikkekből szemlézünk, korábbi bejegyzésünkben pedig olyan kutatásokat mutattunk be amelyek a lelki következményeit vizsgálták.

Olasz egészségügyi dolgozók

Érthető okokból a legtöbb vizsgálatban az egészségügyi dolgozók helyzetével foglalkoztak, hiszen ők a frontvonalba kerülve közvetlenül találkoztak a járvánnyal. Chiara Conti és munkatársai Törékeny hősök címmel publikáltak egy kutatást, ami a koronavírus járvány hatását vizsgálta az Olaszországban dolgozó egészségügyi dolgozók körében. Olaszország az egyik legjobban sújtott régiója lett Európának, az egészségügyi dolgozók pedig valódi áldozatot hoztak a járvány megfékezése érdekében.

Bár különböző számokat lehet olvasni, de a járvány során meghalt egészségügyi dolgozók számát több tucattól több százig becsülik. Conti és munkatársai összesen 933 egészségügyi dolgozót kérdeztek meg 2020 márciusa és májusa között. Az eredmények nem voltak megnyugtatók. A minta 39.3%, azaz nagyjából 10-ből 4 egészségügyi dolgozó jelezte, hogy szüksége lenne pszichológiai segítségre. A negatív pszichés következményeket több mutatóban vizsgálták (pl. stressz, depresszió, szomatizáció), ezekben a fele, kétharmada jelzett gondokat. Nagyon sokan vészjóslóan magas pontszámokat értek el a depresszióban, szorongásban, lelki eredetű testi megbetegedésekben, és a poszt-traumás stressz zavarban.

Spanyol ápolók

Giménez-Espert és munkatársai hasonló eredményeket találtak, amikor Spanyolországban dolgozó ápolókat vizsgáltak. Összesen 92 ápoló vett részt a kutatásukban, náluk két pszichoszociális kockázat emelkedett ki: egyrészt az irreálisan magas mennyiségi és minőségi munkaterhelés, másrészt pedig a munka érzelmi aspektusa. Az ápolók egyik legnagyobb nehézsége az volt, hogy miközben ők maguk is a terhelt csoportba tartoztak, jelentős erőfeszítést kellett tenniük, hogy erősnek mutassák magukat, kontrollálják az érzelmeiket. De Sio és munkatársai 695 olasz orvost vizsgálva szintén azt találták, hogy jelentősen megemelkedett a pszichológiai stressz mértéke, és csökkent a doktorok szubjektív jól-léte.

Tanárok Mexicoban és Spanyolországban

Pradó-Gascó és munkatársai Spanyolországban és Mexikóban dolgozó tanárokat vizsgáltak. A tanárokra nehezedő pszichoszociális kockázatok más természetűek voltak, mint az egészségügyi dolgozókra. A szerzők cikkükben felsoroltak olyan kockázatokat, amelyekkel számolni kell a tanárok megváltozott helyzetében („Maradj otthon és taníts!”, szól a cikkük címe). Az egyik a szerepkonfliktus, ami az otthoni munkából adódik, hiszen összecsúsznak a különböző szerepküldők (munkáltató, tanulók, családtagok) elvárásai. A másik a munkahelyi igazságtalanság érzése, ami például megjelenhet abban, hogy sokan ezt a terhelt felállást egyenesen könnyebbségnek állították be, mintha a távoktatással nem nőtt, hanem csökkent volna a munkaterhelés. Az érzelmekkel kapcsolatos nehézségek a tanárok esetében is megjelennek, hiszen miközben ők maguk is nehézségekkel küzdenek, folyamatosan a szervezeti elvárásokhoz kell igazítaniuk az érzelmeiket, nem „akadhatnak ki”. A gazdasági válsággal pedig megjelent náluk is a munkahely elvesztésétől való félelem. A kutatók 421 tanártól gyűjtöttek adatokat, és messze a mennyiségi-minőségi túlterhelés emelkedett ki, mint pszichoszociális kockázat a körükben.

Megváltozott munkafeltételek

Mimoun és munkatársai azt vizsgálták, hogy milyen hatással járnak az emberekre a megváltozott munkafeltételek. Izraelben elvégzett kutatásukban három csoportot néztek: azokat, akiknek megmaradt a munkájuk, azokat, akik elveszítették a munkájukat, és azokat, akik átmeneti helyzetbe kerültek (csökkent munkaidő, csökkent juttatások, fizetés nélküli szabadság stb.). Utóbbi Magyarországon is gyakori, sokszor jószándék által vezérelt reakciója volt a munkáltatóknak. Az el-nem-bocsátás fontos jelzés volt a munkavállaló felé, hogy a cég számít rá, szeretné megtartani, mégis e szerint a kutatás szerint ez nem feltétlenül vezetett ideális eredményhez. A köztes állapottal az a gond, hogy nem tud lezáráshoz jutni az ember, egyfajta limbóban marad. A három csoport közül messze ennek a csoportnak a tagjai mutatták a legtöbb stresszt. Ebben a csoportban 56% volt, aki valamilyen érzelmi nehézségről számolt be (idegesség, szorongás), miközben a munkanélküli csoportban ez az arány jóval alacsonyabb, 26% volt.

Milyen súlyosak a tünetek?

Az biztosan látható ezekből a kutatásokból, hogy a koronavírus járvány által előidézett helyzet komoly testi-lelki megterheléshez vezetett a munkavállalók körében. A nehézségek mértéke sok kutatásban elérte az ún. klinikai szintet, tehát a lelki tünetek olyan súlyosak voltak, hogy a megoldásuk szinte biztosan szakembert igényel. Nincs okunk arra, hogy azt feltételezzük, hogy a magyar munkavállalók (egészségügyi dolgozók, tanárok, új munkafeltételek között dolgozók) esetében ez a kép máshogyan lenne.

A munkatársak lelki egészsége komoly veszélyben van, amivel foglalkozni kell.

A dohányzás, mint válasz a munkahelyi stresszre

Mit mutatnak a kutatások?

Mind a munkahelyi stressz, mind a dohányzás jelentős összefüggésben van a testi és lelki egészségünk hanyatlásával. Végtelen mennyiségű kutatás igazolja, hogy a jelentős mértékű munkahelyi stresszt átélő emberek nagyobb eséllyel betegszenek meg, mint a kevesebb stresszt átélő emberek. A magas munkahelyi stresszt mutató csoportokban nagyobb az esélye a depressziónak, az alvási problémáknak, a krónikus fáradtságnak, az autoimmun betegségeknek, a szív- és érrendszeri betegségeknek, a magas vérnyomásnak és a fekélyeknek, hogy csak néhányat nevezzünk meg a lehetséges következmények közül.

A dohányzás negatív következményeit szintén nem kell különösebben ecsetelni: bizonyított, hogy a dohányzás okozza a halállal végződő tüdőrákos esetek 90%-át, de a dohányosok nagyobb eséllyel betegednek meg szív- és érrendszeri betegségekben is, valamint magasabb náluk a stroke esélye is. Cikkünk témája a jelentős mértékű és tartós munkahelyi stressz és a dohányzás kapcsolata: ez a két külön-külön is súlyos következményekhez vezető jelenség ugyanis gyakran összefügg egymással.

Hogyan kapcsolódik össze a dohányzás és a stressz?

A munkahelyi stressz-dohányzás kapcsolat részben a stressz válasz jellegzetességeiből következik. A stressz egy olyan adaptív reakció, amely azért fejlődött ki, hogy képesek legyünk megküzdeni a környezetünkben lévő kihívásokkal. Ha például fizikai veszélyt érzékelünk, bekapcsol a stressz reakció. A szervezetünk mozgósítja az erőforrásainkat, vért pumpál az agyba és a harcoláshoz vagy meneküléshez szükséges végtagokba, és közben takaréklángra állítja az éppen nem fontosnak minősített működéseket.

Hogy miként kapcsolódik ez a dohányzáshoz?

A stressz reakció egyik fontos jellegzetessége, hogy felborul a szervezet egyensúlya, hiszen ami az egyik oldalon mozgósítás, az a másik oldalon visszavonás. A stresszt átélő emberek megpróbálják visszaállítani ezt a felborult egyensúlyt, megnyugtatni magukat, aminek egyik eszköze a dohányzás lesz, ami egyfajta visszaszabályozási kísérlet ebben az esetben.

A másik mechanizmus ahhoz kapcsolódik, hogy a munkahelyi stressz csökkentheti az önkontrollt. A pszichológiai kutatások szerint az önkontroll korlátozott erőforrásnak is tekinthető, így, ha sokat használjuk, egyszerűen kimerülhet. Sok esetben, amikor jelentős munkahelyi stresszel találjuk magunkat szembe, kontrollálnunk kell a reakcióinkat. Nem mutathatjuk ki például a negatív reakcióinkat, ügyelnünk kell arra, hogy nyugodtak és diplomatikusak maradjunk.

Ha sikerül magunkat kordában tartanunk, az az éppen rendelkezésünkre álló önkontroll csökkentéséhez vezethet. Az önkontroll hiányában azonban a dohányos emberek képtelenek nemet mondani a cigaretta csábításának. A dohányzó emberek nagy többsége (mintegy 70%-a) szeretne leszokni a dohányzásról, és 40% évről évre meg is próbálja ezt. A munkahelyi stressz ennek a sikerességét akadályozhatja meg azzal, hogy elhasználja a leszokáshoz szükséges akaraterőt.

Nem meglepő, hogy annak az esélye, hogy valaki magától, külső segítség nélkül leszokjon a dohányzásról 1%, azaz 100-ból mindössze 1 embernek jön össze.

A munkahelyi stressz-dohányzás kapcsolatát bonyolítja, hogy többféle dohányos típust különböztetünk meg. Van például olyan, aki azért dohányzik, mert az boldogsággal tölti el, és van olyan is, aki a negatív érzelmeit akarja csökkenteni a dohányzás segítségével. Van, akinél egyszerűen megszokás a dohányzás, és természetesen akad olyan is, akinél egy pszichológiai-fizikai függőségről beszélünk. A munkahelyi stressz nem mindegyik dohányos típusra hat. Feltételezhető például, hogy azok esetében, akik megszokásból dohányoznak vagy örömforrásként tekintenek a cigarettára, a munkahelyi stressz megléte vagy hiánya nem igazán számít.

A magas munkahelyi stressz viszont egyértelműen rontja azon dohányosok helyzetét, akik a negatív érzelmeiket akarják a cigarettával csökkenteni és/vagy pszichológiai függőségben szenvednek. Ők többet dohányoznak akkor, amikor munkahelyi konfliktusuk van, mennyiségileg és minőségileg túlterheltek, hiányzik a munkájukkal kapcsolatos kontroll, alacsony a támogatás a vezetőik, munkatársaik részéről, más szóval amikor sok pszichoszociális kockázat jelenik meg a munkahelyükön.

Kettős veszély!

Ahogy a bevezető gondolatokban írtuk ez kettős veszélyt hordoz magában: egyrészt a pszichoszociális kockázatok önmagukban ártalmasak a testi-lelki egészségre, másrészt a dohányzás további testi-lelki problémákhoz vezethet. A dohányzásról való leszokás esélye minimális abban az esetben, ha a dohányzást közvetlenül kiváltó okok nem szűnnek meg. Azok a dohányzó emberek, akiknél az aktuális dohányzást a munkahelyi stressz váltja ki -a fent leírt mechanizmusok révén- szinte lehetetlen kihívással találkoznak, amikor megpróbálnak leszokni, ha a munkahelyi körülményeik nem változnak meg.

Az egyénnél jelentkező testi és lelki következmények mellett a munkahelyek és a társadalom egésze is vesztese ennek a folyamatnak. A krónikus stresszt erős dohányzással megoldani próbáló munkatársak előbb-utóbb alacsonyabb teljesítményt fognak nyújtani, részben vagy teljesen kiesnek a munkából. A társadalom szintén jelentős költségekkel néz szembe, amikor a következményként megjelenő betegségek kezeléséről van szó. Hazánkban ez fokozottan igaz, hiszen a statisztikák szerint mi magyarok az európai élmezőnybe tartozunk a dohányzás mennyiségében, messze meghaladva az Európai Uniós átlagot.

Közös érdek a leszokás?!

A munkahelyi pszichoszociális kockázatok, és ezáltal a dohányzás csökkentése így közös érdek: a dohányzásról való leszokás már rövid távon komoly változáshoz vezet. A leszokást követő egy évben belül a szívinfarktus esélye jelentősen csökken, pár évvel a leszokást követően egy stroke esélye gyakorlatilag akkora lesz, mint egy nem-dohányzó ember esetében, a különböző dohányzáshoz kapcsolódó rákos megbetegedések mennyisége is a leszokást követő 5-10 éven belül a felére csökken. És talán a legfontosabb adat:

a 35 éves korukig leszokó embereknek 6-8 évvel hosszabbodott meg az életük, de még a 65 éves korukban leszokó embereknél is 1.5-4 extra évről beszélhetünk.

A munkahelyek több szempontból is ideális terepei a dohányzásról való leszokást támogató programoknak: egyrészt a munkahelyen van lehetőség a munkahelyi stresszt kiváltó tényezők kezelésére, másrészt a csoport ereje, a társas támogatás is segítheti a leszokni vágyókat.

A monitor rabjai: A túlzásba vitt munka is függőség?!

Bryan Robinson klasszikus könyvének a munkamánia témában, az Íróasztalhoz láncolva címet adta. Már 1998-ban a könyv első megjelenésekor sokat írt Robinson a munka világának a megváltozásáról. Akkoriban jelentek meg az első okostelefonok, és már jól láthatóvá vált egy trend, ami napjainkban csak még inkább felerősödött. A munka és a magánélet közötti sáv egyre vékonyodott, mára pedig sok irodai munkát gyakorlatilag az ágyunkból is el tudunk végezni egy laptop vagy egy okostelefon segítségével. Robinson az emberek egy specifikus csoportjával foglalkozott a könyvében, azokkal, akiket különösen sérülékeny helyzetbe hozott a technológiai forradalom. Őket munkaalkoholistának nevezte el.

Ki a munkaalkoholista?

A munkaalkoholista kifejezés egy nehéz fogalom a pszichológiában. Vannak, akik pusztán konyhapszichológiai kifejezésnek tekintik, és úgy vélik, hogy csak a kevésbé szorgalmasok gúnyolódnak azokon, akik képesek náluk többet dolgozni, míg mások szerint egy valódi függőségi állapotról van szó. Ebben a cikkben a függőséggel kapcsolatos álláspontot mutatom be, és kitérek arra is, hogy mit jelent ez a mostani helyzetben.

A függőségi álláspont hívei szerint a munkaalkoholizmus valójában ugyanolyan betegség, mint a függőségek más formái. A munkaalkoholisták drogja az adrenalin, amit a szervezetük termel ki az állandó pörgés során. Végül is ki ne élte volna már azt az állapotot, amikor egy projekt teljesen behúzta, éjjel-nappal azon dolgozott, és közben folyamatosan pörgött, pozitív energiákkal töltődött fel? A gondot a munkaalkoholisták esetében nem maga a pörgés okozza, hanem a működésük teljes dinamikája, ami néhány év után romokat hagy maga után.

A túlzásba vitt munka során adrenalin termelődik, a túldolgozás pedig „ennek a századnak a kokainja”, mondta Robinson. Habár ő még a 20. századra gondolt és az Egyesült Államokra, de ebben egyrészt nem történt pozitív változás időben, másrészt hazánk is jócskán érintett: egy 2019-es felmérés szerint egy átlagos magyar munkavállaló heti kb. 40 órát dolgozik, ami meghaladja az OECD országok átlagát.

Miért lesz valaki munkaalkoholista?

Hogy alakul ki a munkamánia? A függőségi álláspontot képviselők szerint a munkaalkoholista belső okokból, és nem a külső kényszerek miatt dolgozik sokat. De mi lehet ez a belső ok? Robinson és az őt követő kutatók közül többen azt állítják, hogy a munkaalkoholistánál valójában az okok és a következmények máshogyan vannak, mint ahogyan azt eredetileg feltételezték. Sokszor lehet hallani olyat, hogy valakinek tönkre mennek a kapcsolatai a túlzásba vitt munkától, elhanyagolja a szeretteit, és emiatt el is veszti őket.

Ez egy kézenfekvőnek tűnő érvelés, de valójában lehet, hogy éppen ellenkezőleg van a dolog. A munkaalkoholista lehet, hogy éppen azért viszi túlzásba a munkát, mert ez egyfajta védekezés az emberi kapcsolatokkal, az intimitással szemben. Ha nem is tudatosan, de érzi, hogy ezek a kapcsolatok nem működnek neki, így aztán a munka világába menekül, ezzel ráadásul két legyet ütve egy csapásra: nem kell részt vennie a megterhelő intim kapcsolatokban, a negatív következmények pedig gyakran az „áldozatok” oldalán jelentkeznek. A munkaalkoholizmust szokás ugyanis „szép addikciónak” is hívni, hiszen ehhez az állapothoz -a többi függőséghez képest- nemhogy negatív, hanem egyenesen pozitív minősítések kapcsolódnak.

A munkaalkoholista a vele nem intim kapcsolatban lévők számára pozitív példa: a szorgalmas, heroikus erőfeszítéseket tevő munkatárs, aki mindent megtesz a vállalat sikerességéért, az eredmények elérésért. A „szép addikciót” többnyire jutalmazzák is a vállalatok, így aztán végképp érthetetlenek az érzelmileg elhanyagolt családtagok: mi a problémájuk, amikor a munkaalkoholista értük hozza meg ezeket az áldozatokat?

A munkaalkoholizmust tehát lehet függőségként értelmezni, amelynek központi motívuma az intim kapcsolatoktól való félelem (nem a munka teszi tönkre a kapcsolatokat, hanem a nem működő kapcsolatok elől menekül a munkába valaki és alakul ki a munkamánia), és a függést okozó „szer” az adrenalin.

Mit tesz a Covid egy munkamániással?

A járványhelyzet ezen a dinamikán nem segít: most sok munkaalkoholista is nehezen kerüli el, hogy otthonról dolgozzon. A kényszer viszont nem oldja meg az eredeti problémát. A munkaalkoholista továbbra sem képes elfogadni és kezelni a közelséget, viszont most korlátozottabbak a lehetőségei arra, hogy elmeneküljön, hiszen mégiscsak otthon van a családtagjaival. Ha hinni lehet a függőségi álláspont képviselőinek, akkor ennek lehetnek komoly következményei akár a családon belüli erőszak szempontjából is: hiszen a „szer” megvonása agresszív viselkedéshez vezethet.

Kapcsolódó cikk: Vissza az irodába?

A munkamánia közvetlen kiváltó oka most már érthető:
A munkaalkoholista azért menekül a munkába, mert nem tudja elviselni az intim kapcsolatok közelségét. A távolabbi kiváltó okokat a származási és a jelenlegi családi dinamikában lehet megtalálni.