Nem Excel-táblát töltünk, hanem valós mintázatokat keresünk, pszichoszociális kockázatokat.
Sok vezető akkor keres meg minket, amikor már valami nem stimmel, de senki nem tudja pontosan megmondani, mi. Mit tehet egy vezető a pszichésen egészséges munkahelyért blogunkban már adtunk konkrét tippeket vezetőknek, de most nézzük meg, hogy milyen adatokat gyűjt egy szakértő és mit mutat ki azokból.
Nem nőtt radikálisan a hiányzás, nincs botrányos fluktuáció, de valahogy… nyomasztóbb a légkör. Csendesebbek a meetingek, kevesebb a visszakérdezés, megnőtt a home office igény – és a legjobbak valahogy már nem olyan „ottlévősek”, mint régen.
Ilyenkor jön a kérdés:
„Mit tudtok ti mérni amivel kiderülhet a probléma?”
Nem azt, hogy „elégedettek-e az emberek.”
És nem azt, hogy „milyen a csapat hangulata.”
Mi konkrét, pszichoszociális kockázati tényezőket vizsgálunk. Olyan adatokat gyűjtünk, amelyek mögött nem benyomások, hanem tudományosan megalapozott viselkedésminták állnak.
1. A stressz észlelt szintje
Nem a HR szerint, hanem maguk az érintettek mondják el, mit élnek meg túlterhelésként.
Vizsgáljuk, hogy mennyire érzik kontrollálhatónak a munkájukat, van-e elegendő idő a regenerálódásra, és hogy milyen nyomás nehezedik rájuk határidők, felelősség vagy szerepek felől.
Mit látunk ebből?
Azt, hogy hol kezd kialakulni a kiégés mintázata. Kik azok, akik már nem feltöltődnek, hanem csak túlélnek.
2. Pszichológiai biztonság
Fel mer-e tenni egy kérdést, ha valamit nem ért?
Kimondhatja-e a véleményét következmények nélkül?
Szabad-e hibázni ott, ahol új dolgokat kellene próbálni?
Miért fontos ez?
Mert ahol nincs pszichológiai biztonság, ott nincs fejlődés, nincs innováció, és a lojalitás is csak annyi ideig tart, amíg nem jön egy nyugodtabb ajánlat.
3. Támogatottság és bevonódás
A munkatársak úgy érzik, hogy van kihez fordulniuk?
Kapnak visszajelzést? Részei a döntéseknek, vagy csak végrehajtók?
Ezek az adatok megmutatják, hogy a szervezeten belül hol törik meg a kapcsolat.
Sokszor nem is a közvetlen vezetőn múlik, hanem a struktúrán, a kommunikáción, vagy az elvárások torzulásán.
4. Munkahelyi kapcsolatok minősége
Mennyire támogatók a kollégák egymás felé?
Vannak-e konfliktusok, és ha igen, ezek hogyan jelennek meg?
Van-e háttérfeszültség vagy csendes kivonulás a közös térből?
Az adataink alapján nagyon hamar kirajzolódik, hogy egy csapat valójában mennyire működik együtt – és mennyire csak egymás mellett dolgozik.
5. A vezetés hatása
Ez érzékeny téma. De szükséges.
A munkatársak értékelik, mennyire látják támogató, kiszámítható és fejlődésorientált személynek a vezetőjüket.
Nem minősítést kérünk, hanem észlelést.
Nem a „jó fej vagy nem jó fej” kérdés a lényeg – hanem az, hogy biztonságot ad-e, segíti-e az önállóságot, és tisztán kommunikál-e.
Mit kezdünk ezekkel az adatokkal?
Nem hagyjuk ott a céget egy 20 oldalas riporttal és egy „sok sikert!” elköszönéssel.
Egyértelmű, rangsorolt, cégre szabott javaslatokat adunk:
– Mit kell azonnal kezelni?
– Mit lehet hosszabb távon fejleszteni?
– Mely területeken van rejtett erőforrás vagy épp kritikus hiány?
A végén nem csak számokat kapsz, hanem egy érthető pszichoszociális térképet a cégedről.
Ez a térkép nem csak a jóllétet mutatja.
Megmutatja a megtartás esélyét, a kiégés kockázatát, a teljesítmény fenntarthatóságát.
És ha jól használod, akkor előbb látsz rá a problémára, mint hogy az kilépés, konfliktus vagy teljesítményromlás formájában megérkezzen.
A jó vezető nem attól jó, hogy mindent tud.
Hanem attól, hogy kíváncsi arra, amit még nem lát pontosan.
Ha te ilyen vagy, akkor biztosan sokatmondó számodra is egy ilyen kockázatértékelés:
Pszichoszociális kockázatértékelés és kezelés – Worri
