Mentális kockázatok a Home Office -ban

Kockázatok a HO/távmunkában: Mit kell tudni?

A távmunka vagy home office (HO) a mindennapjaink része lett a pandémia utáni időszakban. Miközben ez a munkamód számos előnnyel jár, mint például a rugalmasság és az utazási idő megtakarítása, pszichoszociális kockázatok is felmerülnek. De mit is jelent ez pontosan, és hogyan kezelhetjük ezeket a kockázatokat?
Mi az a pszichoszociális kockázat?
A pszichoszociális kockázatok olyan tényezők, amelyek a munkahelyi környezetben stresszt vagy egyéb mentális egészségügyi problémákat okozhatnak. Részletesen itt olvashatsz többet.

Pszichoszociális kockázatok a home office-ban

  • Túlzott munkaterhelés
    A távmunkában könnyű „belefeledkezni” a munkába, ami túlzott munkaterheléshez vezethet. Fontos, hogy szigorú munkaidőt tartsunk, és időt szakítsunk a pihenésre is.
  • Elszigetelődés és magány
    A távmunka során könnyen elszigetelődhetünk, ami magányhoz és stresszhez vezethet. Egy jó megoldás lehet a rendszeres csapatépítő események szervezése.
  • Kommunikációs problémák
    A távmunka során gyakran előfordulnak kommunikációs problémák. Az e-mailek és a chatüzenetek gyakran félreérthetők, ezért fontos a nyílt és őszinte kommunikáció. Kivel ne fordult volna már elő, hogy egy üzenet után szóban kellett elmagyaráznia, hogyan értette azt amit írt?!!

Megoldások és tippek

  • Határozz meg egy munkaidőt: Tartsd be a munkaidőt, és szakíts időt a pihenésre.
  • Kommunikálj rendszeresen: Használj videóhívásokat és online eszközöket a csapattal való kapcsolattartásra.
  • Vegyél részt csapatépítő eseményeken: Ez segít az elszigetelődés és a magány leküzdésében. Ha pusztán online találkoztok, akkor csinálhattok ilyet sűrűbben online is.
  • Szünetek és mozgás: Ütemezz be rövid szüneteket a munkanapodba, és használd ezeket az időszakokat egy kis mozgásra vagy meditációra. Ez segít frissíteni az elmédet és csökkenteni a stresszt.
  • Munkahelyi ergonómia: Alakíts ki egy ergonomikus munkakörnyezetet otthon is. Egy jó szék és asztal, valamint a megfelelő monitor magasság hosszú távon is segíthetnek megőrizni a mentális és fizikai egészségedet.
  • Digitális detox: Próbálj meg időnként elszakadni a digitális eszközöktől. Ez segít csökkenteni az információ túlterhelését és növeli a koncentrációt.
  • Szociális támogatás: Ne felejtsd el, hogy a távmunka nem jelenti azt, hogy teljesen elszigetelődsz. Tartsd a kapcsolatot családoddal és barátaiddal, akik támogatást nyújthatnak neked mentálisan is és tégy meg mindent a személyes találkozásokért.
  • Sport: Az apró kis napközben mozgások mellett a Home office-ban dolgozóknak különösen fontos, hogy munka előtt vagy után rendszeresen sportoljanak. Ez nem csak a testi, de a lelki egészségedhez is elengedhetetlen.

A távmunka számos előnnyel jár, de pszichoszociális kockázatokat is rejt. A túlzott munkaterhelés, az elszigetelődés és a kommunikációs problémák mind olyan tényezők, amelyek negatívan befolyásolhatják a mentális egészségünket. Szerencsére, néhány egyszerű megoldással ezek a kockázatok kezelhetők.

/by

A konfliktuskezelés az út a stresszmentes és egészséges munkahely felé!

 

Hogyan birkózol meg a munkahelyi konfliktusokkal és stresszel? Ezek a kérdések nap mint nap felmerülnek minden cégben, legyen az kicsi startup vagy nagy multinacionális vállalat. De mi lenne, ha tudnánk egy hatékony megoldást, amely nem csak csökkenti a stresszt, de hozzájárul a munkavállalók mentális egészségének megőrzéséhez is? Igen, ez lehetséges, és a kulcs a pszichoszociális kockázatértékelés és a munkahelyi konfliktuskezelés!

 

A munkahelyi konfliktusok természete

A munkahelyi konfliktusok elkerülhetetlenek és természetesek. Nem számít, hogy milyen nagyszerű a csapat, az eltérő nézőpontok és személyes érdekek időnként konfliktusokhoz vezetnek. Ezek a konfliktusok jelentősen befolyásolják a munkahelyi légkört, a munkavállalók mentális egészségét, és végül a cég teljesítményét is.

 

A pszichoszociális kockázatok

A pszichoszociális kockázatok olyan munkahelyi tényezők, mint a túlzott munkaterhelés, az elégtelen munkahelyi szociális támogatás, a bizonytalan munkakörülmények vagy a rossz kommunikáció. Ezek mind a munkahelyi stressz és konfliktusok forrásai lehetnek.

Itt jön képbe a pszichoszociális kockázatértékelés. Ennek segítségével a vállalatok felmérhetik, hol vannak potenciális stresszforrások és konfliktushelyzetek a munkahelyen, és proaktív módon dolgozhatnak a megoldásukon.

 

Hogyan kezeld a munkahelyi konfliktusokat

A konfliktuskezelés első és legfontosabb lépése az érintettek érdekeinek és szükségleteinek megértése. Ahhoz, hogy ezt hatékonyan tegyük, nyílt kommunikációra van szükségünk. A konfliktusban részt vevő feleknek lehetőséget kell adni arra, hogy nyíltan kifejezzék érzelmeiket és aggodalmaikat. Az empátia – a képesség, hogy megértsük és megosszuk mások érzéseit – létfontosságú eszköz a konfliktuskezelésben. Az empátián keresztül jobban megérthetjük mások nézőpontját, ami segít a konfliktusok megértésében és azok megoldásában.

Ezenkívül érdemes lehet bevonni egy semleges harmadik felet, például egy mediátort vagy konfliktuskezelő szakembert. Ez különösen akkor lehet hasznos, ha a konfliktus mélyen gyökerezik vagy ha a konfliktusban részt vevő felek nem képesek hatékonyan kommunikálni.

A jól kezelt konfliktusok javíthatják a cég teljesítményét, növelhetik a munkavállalói elégedettséget és erősíthetik a cég brandjét. Az a cég, amely sikeresen kezeli a munkahelyi konfliktusokat és proaktívan értékeli a pszichoszociális kockázatokat, előnyt élvezhet a versenytársaival szemben. Egy egészséges munkahelyi környezet hozzájárul a munkavállalók lojalitásához, motiváltságához és termelékenységéhez.

 

Fontos tehát, hogy a cégvezetők és HR szakemberek felismerjék a pszichoszociális kockázatértékelés jelentőségét és annak szerepét a munkahelyi stressz és konfliktusok kezelésében és ne csak a 3 évente törvényi kötelezettségként felmerülő feladatként tekintsenek rá.

Egy boldog és egészséges munkavállaló, egy hatékony és produktív munkavállalót jelent.

/by

Kétarcú AI: a mesterséges intelligencia és a dolgozói mentális jólét kapcsolata

Nemrég a magyar média is felkapta azt a hírt, hogy a mesterséges intelligencia elveszi a munkát a kenyai szellemíróktól. Ezek a szellemírók azzal foglalkoznak, hogy nyugati országokban élő egyetemisták helyett írnak meg esszéket és beadandó dolgozatokat. A nehéz életkörülmények között élő kenyai szellemírók helyett az egyetemisták most már inkább a ChatGPT-re támaszkodnak akkor, amikor csalni akarnak.

Mely szakmák vannak veszélyben?

A szellemírókhoz hasonlóan nagyon sok olyan munkakör van, ami jelentősen átalakul vagy egyenesen megszűnik a mesterséges intelligenciának köszönhetően. Vannak olyan becslések, amelyek azt mondják, hogy több száz millió elsősorban fehérgalléros munkahely válik feleslegessé az AI-nak köszönhetően. Médiaszakemberek, programozók, könyvelők, ügyfélszolgálaton dolgozók, tanárok vannak például az érintettek listáján. „Mindent, amit tudsz, én jobban tudok,” mondhatja a mesterséges intelligencia, ami villámgyorsan sajátítja el ezeknek a szakmáknak a fogásait.

Nem csoda, hogy amikor a mesterséges intelligenciáról és a robotizációról van szó, a sok izgalmas kérdés közül az egyik éppen ez:

Hogyan hat az AI az emberek mentális jólétére?

Újabb mentális kockázat?

A pszichológusi szolgáltatásainkat gyakran keresik fel olyan emberek, akik sok mindentől szoronganak (járványok, háború, klímaváltozás), vagy már a stresszt és a szorongást elhagyva a kiégés állapotában végzik a munkájukat rezignáltan. A mesterséges intelligencia szerepe ebben a képletben egyelőre nyitott.

Felmerül, hogy a mesterséges intelligencia ezeket a szorongásokat táplálni fogja, és további mentális problémákhoz vezet. Elismert szakemberek, mint az izraeli történsz, Yuval Noah Harari az emberi civilizáció végét jósolják. Azok a nyomasztó kérdések, amelyekre már így is sokan kerestek kétségbeesetten válaszokat felerősödhetnek az AI elterjedésével:

„Szükség van-e rám, a szaktudásomra, van-e jövőm, mint értelmes munkát végző személy?”, „Lehetséges, hogy mindazt, amiért olyan sokat tanultam, a mesterséges intelligencia játszi könnyedséggel fogja helyettesíteni?”, „Lehet, hogy olyan munkahelyem lesz, ahol egy robot mondja meg és ellenőrzi, hogy mit és mennyit dolgozok?”

A mesterséges intelligencia elterjedését kísérő mentális problémák hátterében több tényező állhat: a csökkent értelmesség, cél érzése és a kontroll elvesztése mind-mind olyan tényezők, amelyek azonosíthatóan a stressz, a szorongás, a negatív érzelmi élmények növekedéséhez vezethetnek, és ezeken keresztül pedig mentál problémákhoz.

Milyen az optimista érve?

Az optimistább megközelítés máshogy érvel. Az AI egy rakás monoton, unalmas, automatizálható munkát tud elvenni az emberektől, akik ezektől megszabadulva értelmesebb tevékenységekkel tölthetik el az idejüket. Nem csak a monoton munkák érintettek, hanem a veszélyes munkák is. Az AI és a robotizáció átvehet olyan munkákat, amelyek elvégzése veszéllyel jár. Az AI térnyerésével csökkenhet a munkahelyi balesetek száma. Talán még inkább futurisztikusnak hat az az elképzelés, hogy az AI közvetlenül, mint segítő járulhat hozzá a mentális betegségekkel szembeni harchoz. Holott ez a lehetőség tulajdonképpen már kézzelfoghatóan itt van. Az AI egyik oldalról lehetőséget teremt arra, hogy monitorozza a mentális állapot változásokat, és diagnosztizálja a problémás állapotokat. A prevenció gondolata éppen az, hogy a problémák kialakulását kell megakadályozni, vagy legalább minél hamarabb kell reagálni a problémára.

Egy egyszerű példával élve a fizikai betegségek világából: a cukorbetegséggel szembeni leghatékonyabb védekezés a cukorbetegség kialakulásának megakadályozása egészséges táplálkozással és testmozgással. Kevésbé ideális, de még jó esetben a cukorbetegség kialakulása előtt történik a beavatkozás: az inzulinrezisztencia felismerésekor az addig problémás szokások csökkentését és egészségesebb működést kívánunk elérni.

Ezeknél mind rosszabb az, amikor a már kialakult cukorbetegséggel küzdünk, de a legrosszabb az, ha ez a cukorbetegség nem is kerül felismerésre. A mentális betegségek esetében is pontosan erről van szó. A munkahelyi közegben gyakran tárgyalt kiégéshez például több lépcső vezet, és minden egyes lépcsőn egyre nehezebb visszafordulni. A kiégett ember már rombol maga körül, miközben a motiváció és az ellenállóképesség elvesztésének kezdeti szakaszában még egyszerű megoldások is segíthetnek (új kihívások, munkakör módosítása, új munkahelyi szokások bevezetése). Az AI azzal, hogy rengeteg adatot tud kezelni, hatékonyabban ismerheti fel a mentális állapot változásait, és ezzel a prevenció eszköze lehet. A munkavállaló szokásait és kommunikációját monitorozva például korai szakaszban észreveheti a kiégés felé vezető tendenciákat.

0-24

Az AI nemcsak a diagnózisban, hanem a kezelésben is segít. Az AI, mint segítő ítélkezés-mentesen működik, és a nap 24 órájában rendelkezésre áll. Amikor segítséget kér valaki egy mentális problémával kapcsolatban, akár professzionális segítőhöz fordul, akár például a munkahelyi vezetőjéhez, mindig vállalnia kell egyfajta sérülékenységet, kiszolgáltatottságot. A kitárulkozás ellene is fordulhat, a problémáiról beszámolva kevésbé megbízható, kevésbé produktív munkavállalónak tűnhet. A mesterséges intelligenciánál nem áll fenn ez a helyzet, így lehetővé válik az, hogy a sérülékenység felvállalása nélkül juthasson valaki releváns és azonnali segítséghez.

A kenyai szellemírókhoz hasonlóan kell-e aggódnia a professzionális segítőknek? Egyelőre talán nem. Miközben az AI sok mindenben tud támogatni egy embert, mégsem tudja átvenni a kapcsolat gyógyító erejét. A mentális problémák esetében nagyon gyakran nem elősorban a praktikák segítenek: lehet tanítani embereknek stresszkezelő technikákat, relaxációkat, gondolkodási szokásokat, mégis ami valóban gyógyít az az, hogy egy másik ember hallgat meg, aki odafigyel, empatizál, megérti a problémákat és visszajelez rájuk.

Egyelőre tehát nem eldöntött kérdés, hogy az AI miként befolyásolja a mentális jólétet. A szélsőségesen pesszimista verzió szerint az AI milliókat fog depresszióba sodorni, sőt akár a teljes emberi civilizáció végéhez vezet. A szélsőségesen optimista verzió szerint az AI egyfajta instant, a nap 24 órájában elérhető segítőként fogja növelni az emberek mentális jólétét azon túl, hogy a munkájukat is megkönnyíti. Az bizonyos, hogy a következő években nagyon sokat fogunk hallani erről a kapcsolatról.

 

 

 

/by

Munkahelyi mentális veszélyzónák: 5 kockázat és megoldásuk

A munkahelyen jelentkező pszichoszociális kockázatok nem csak az alkalmazottak mentális és érzelmi jólétét befolyásolják, hanem a teljesítményt és a cég sikerét is. A HR-esek és a cégvezetők számára különösen fontos, hogy tisztában legyenek ezekkel a kockázatokkal, és hatékony stratégiákat dolgozzanak ki azok kezelésére. Íme az öt leggyakoribb pszichoszociális kockázat a munkahelyeken és egy lehetséges megoldás azokra. Természetesen a kockázatok és az azokra való megoldások sora is jóval hosszabb és egyedibb lehet. Ezek felismerésében és kezelésében tudnak a szakemberek segíteni.

Stressz és túlterhelés

A munkahelyi stressz és túlterhelés könnyen eluralkodhat az alkalmazottakon, ha nem kezelik megfelelően. A folyamatos nyomás és a magas elvárások hosszú távon súlyos egészségügyi problémákhoz vezethetnek. A megoldás érdekében fontos, hogy a vezetők nyomon kövessék a munkaterhelést és rendszeresen kommunikáljanak az alkalmazottaikkal.

Segítség és megoldás lehet:
A vállalatnál a vezetők hetente egyeztetnek az alkalmazottakkal a munkaterhelésről, és igény szerint újraszervezik a feladatokat.

 

Konfliktuskezelés

A munkahelyi konfliktusok elkerülhetetlenek, és ha nem kezelik őket megfelelően, romboló hatással lehetnek a csoportdinamikára és a munkamorálra. A konfliktuskezelési képzések és a nyitott kommunikáció elősegíthetik a konstruktív viták kialakulását és a problémák megoldását.

Segítség és megoldás lehet:
Minden alkalmazott részt vesz egy konfliktuskezelési tréningen, amely segít abban, hogy megértsék, hogyan lehet hatékonyan kezelni a nézeteltéréseket.

 

Munka-magánélet egyensúlyának hiánya

A munka és a magánélet közötti határok elmosódása komoly problémát jelenthet, és az érzelmi kimerüléshez vezethet. A cégeknek rugalmas munkaidőt, távmunkát vagy más munkahelyi juttatásokat kell biztosítaniuk, ha megoldható a munka-magánélet egyensúlyának megteremtése érdekében.

Segítség és megoldás lehet:
A dolgozók igénybe vehetnek rugalmas munkaidőt és heti X távmunka/HO napot, hogy jobban összehangolhassák munkahelyi és magánéleti kötelezettségeiket.

 

Kommunikációs problémák

A hatékony kommunikáció hiánya a munkahelyen negatívan befolyásolhatja a munkatársak közötti kapcsolatokat és a csoporton belüli hatékonyságot. A vezetőknek biztosítaniuk kell a nyitott, őszinte és támogató kommunikációs környezetet, amely lehetővé teszi a visszajelzések konstruktív megosztását és a problémák megoldását.

Segítség és megoldás lehet:
Rendszeres kommunikációs tréningeket tartanak a vezetők számára, hogy megtanulják, hogyan építhetnek ki és tarthatnak fenn egy támogató kommunikációs környezetet.

 

Megkülönböztetés és zaklatás

A megkülönböztetés és a zaklatás súlyosan károsíthatja a munkahelyi légkört és az érintett alkalmazottak jólétét. A vállalatoknak határozottan fellépniük kell a diszkrimináció és a zaklatás ellen, és olyan politikákat kell létrehozniuk, amelyek elősegítik az inkluzív és támogató munkahelyi környezetet.

Segítség és megoldás lehet:
Legyen egy jól meghatározott politikája a cégnek a zaklatás és a diszkrimináció ellen, és rendszeres képzéseket tart a munkavállalók és vezetők számára a megelőzés és a kezelés érdekében.

 

 

A pszichoszociális kockázatok felismerése és kezelésük ezért nélkülözhetetlen a munkahelyi jólét és a vállalat sikeressége szempontjából. A HR-eseknek és a cégvezetőknek proaktívan kell foglalkozniuk ezekkel a kérdésekkel, és olyan intézkedéseket kell hozniuk, amelyek elősegítik az egészséges és kiegyensúlyozott munkakörnyezet kialakítását.

 

 

 

/by

5+1 lépés a munkahelyi jólét garantálásához HR-esek és cégvezetőknek

A munkahelyi jólét manapság a vállalatok egyik legnagyobb prioritása, hiszen az elégedett és egészséges dolgozók a cég sikerének zálogai. De hogyan lehet ezt elérni? A pszichoszociális kockázatértékelés a válasz! Olvass tovább és ismerd meg az 5+1 lépést, hogy garantáld a jólétet a munkahelyeden!

 

1. A pszichoszociális kockázatértékelés jelentősége

A pszichoszociális kockázatértékelés olyan tényezőket vizsgál, mint a kommunikáció, vezetési stílus, munkaidő, ergonómia és munkakörülmények. Az elégedett munkavállalók kevesebbet hiányoznak betegség miatt, ritkábban váltanak munkahelyet, ami hozzájárul a vállalat hírnevének és vonzerejének növekedéséhez.

 

2. Legyen közös együttműködés a vezetőség és a dolgozók között

A közös párbeszéd és a munkavállalók bevonása elősegíti a hatékony és célravezető intézkedések meghozatalát. A munkahelyi jólétet folyamatosan figyelemmel kell kísérni, és a változó körülményekhez való alkalmazkodást közösen kell megoldani.

 

3. Tedd a munkahelyi jólétet a vállalati kultúra részévé

Egy jól működő vállalatnál a munkahelyi jólét nem csak egy ideiglenes projekt, hanem a vállalati kultúra alapvető része. Integráld a jólétet a cég értékeibe és küldetésébe, hogy mindenki számára világos legyen ennek fontossága.

 

4. Végezd el rendszeresen a pszichoszociális kockázatértékelést

A kockázatértékelést legalább 3 évente el kell végezni, hogy a cég folyamatosan fejlődjön és alkalmazkodjon a változó körülményekhez. A jólét és a sikeresség egymást erősítik, ami mindenki számára előnyös.

 

5. Tudd, hogy a munkahelyi jólét elősegítése törvényi kötelezettség is

A törvény előírja, hogy a munkáltatóknak biztosítaniuk kell a dolgozók egészségének és biztonságának megőrzését. A pszichoszociális kockázatértékelés elvégzése tehát nem csupán jó üzleti gyakorlat, hanem törvényi kötelezettség is. A vállalatoknak érdemes tisztában lenniük ezzel, és megfelelően elvégezni a vizsgálatot, hogy elkerüljék a jogi következményeket.

Szakértőként azt javasoljuk, hogy bár 3 év a törvényi kötelezettség, inkább évente ismételjük meg a kockázatértékelést. Egy jól működő szervezetben ez is egy olyan mérés kellene, hogy legyen, mint az évi elégedettség mérés és az EU, valamint a WHO szakmai anyagai is mind ezt ajánlják.

Akik pedig igazán szeretnének figyelni a dolgozóik mentális egészségére, azoknak azt javasoljuk, hogy minden nagy eseménykor készüljön egy ilyen felmérés. Pl.: Átszervezések, elbocsátások, járvány, gazdasági válság, szervezetfejlesztés, más céggel való egyesülés, a munkaerő létszámának jelentős növekedése, stb.

 

+1. Gondoskodj a munkahelyi jólét folyamatos fejlesztéséről

 

A munkahelyi jólét elősegítése nem állhat meg a kockázatértékelésnél. Folyamatosan dolgozz a fejlesztésen, bevonva a dolgozókat és a vezetőket a folyamatba. Készíts terveket és célokat, mérj eredményeket, és ünnepeld a sikereket, hogy a munkahelyi jólét és a vállalat hosszú távú sikeressége garantált legyen.

 

A munkahelyi jólét elérése kulcsfontosságú a vállalatok számára, és a pszichoszociális kockázatértékelés segítségével garantálni tudjuk azt. Kövesd az 5+1 lépést, hogy a cégvezetők és HR-esek együttműködve dolgozhassanak a dolgozók jólétéért, ezáltal hozzájárulva a vállalat hosszú távú sikerességéhez. Ne feledd, a jólét és a sikeresség egymást erősítik, ami mindenki számára előnyös.

/by

Hogy érvelj a felsővezetésnél a mentális jólét mellett?

Az alkalmazottak mentális egészsége és jóléte számos előnnyel jár a vállalat számára, és a pszichológiai szolgáltatások biztosítása lehetőséget ad a dolgozók számára, hogy hatékonyabbak és produktívabbak legyenek a munkahelyen. Azonban, sok HR-es és EHS munkatárs küzd azzal, hogy meggyőzzék a felsővezetést arról, hogy a vállalati pszichológus szolgáltatásokra szükség van a cégnél. Mivel 2023-ben arányaiban sok vállalat kommunikálja a HRportálon, hogy a mentális egészségen lesz a fő fókuszuk, ezért ebben a cikkben megosztunk néhány tippet arról, hogy érvelj hatékonyan a felsővezetőknek a vállalati pszichológus szolgáltatások fontosságáról és előnyeiről.

Felsővezetés szempontja

Az első lépés az, hogy megértsük a felsővezetők motivációit és céljait. A vállalatok általában profitmaximalizálásra törekednek, és a dolgozók mentális egészsége általában háttérbe szorul a prioritási listán. Azonban, ha a felsővezetés meglátja a pszichoszociális kockázatokkal járó költségeket (pl. a magasabb betegszabadság költségek), akkor könnyebben megértik, hogy a vállalati pszichológus szolgáltatások segíthetnek abban, hogy ezeket a költségeket csökkentsék.

A legfontosabb érv

A pszichológiai szolgáltatások befektetésnek tekinthetők, amelyek hosszú távon kifizetődnek de már a rövid tanácsadási folyamatok is vissza tudnak fordítani töréseket a szervezet és munkatársai között, és mutathatnak látványos azonnali hatásokat. Az ilyen szolgáltatásokkal javul a munkavégzés minősége, nő a dolgozók hatékonysága, és csökken a fluktuáció. Emellett, a munkahelyi stressz csökkentése és az elégedettség növelése által a dolgozók hosszabb ideig maradnak a cégnél, és az átlagos munkaidő növelése révén pedig hosszabb távon is csökkenthető a munkaerőhiány.

Jogszabályi követelmények teljesítése

Számos országban a pszichoszociális kockázatok felmérése és kezelése kötelező a munkahelyeken, mint Magyarországon is. A vállalati pszichológia szolgáltatásai segíthetnek a munkáltatónak megfelelni ezeknek a jogszabályi követelményeknek, így minimalizálva a jogi kockázatokat és a bírságokat.

Hatékonyabb az egész cég

Egy másik érv a vállalati pszichológiai szolgáltatások igénybevétele mellett, az a hatékonyabb teljesítmény és produktivitás elérése. A pszichológusok által készített tréningek és workshopok lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy hatékonyabban kezeljék az érzelmi stresszt és más pszichológiai kihívásokat, így jobban tudnak koncentrálni és nagyobb hatékonysággal dolgozni. Emellett a pszichológusok képesek azonosítani azokat a belső és külső tényezőket, amelyek befolyásolják a dolgozók motivációját és elkötelezettségét a munkahelyen, és javaslatokat tehetnek ezek kezelésére.

Brandépítés

Végül, a vállalati pszichológus szolgáltatások igénybevétele a cég imázsának javításához is hozzájárulhat. A munkavállalók érzik, hogy a cégjük törődik velük, és értékelik azokat az erőfeszítéseket, amelyeket a mentális egészségük megőrzése érdekében tesznek. Ez hosszú távon javíthatja a munkahelyi elégedettséget és lojalitást, ami pedig fontos tényező lehet a munkaerő megtartásában és vonzásában. A HR-es felmérések szerint pedig nincs eredményesebb toborzási módszer, mint az ajánlás.

 

Elmondható tehát, hogy az üzleti siker kulcsa lehet a vállalati pszichológia. A dolgozók mentális és emocionális jóléte nagyon fontos az üzleti sikerhez. A vállalati pszichológusok segítenek abban, hogy a munkahelyi stresszt és pszichoszociális kockázatokat minimalizálják, ami hozzájárulhat az alkalmazottak elégedettségéhez, motivációjához és teljesítményéhez. Ez a cég hatékonyságának és versenyképességének javulásához vezethet.

 

 

 

/by

A promóció kulcs a mentális egészség megőrzésében.

Nemrég egy beszélgetésben egy vezető arról panaszkodott, hogy egy munkatársa a mentális egészsége megőrzésére hivatkozva próbált kedvezményeket kérni a munkájában. A vezető megjegyezte, hogy „mostanában észrevettem, hogy a fiatalabb kollégák körében egyre gyakrabban jön elő ez, mint érv, miközben mi annak idején soha nem panaszkodtunk ilyesmire, csak csináltuk a dolgunk.”

Igaza van a vezetőnek? Kétségtelen, hogy vannak olyanok, akik szabadulókártyaként használják a „mentális egészség” divatos kifejezését, elhárítva jogosan elvárható felelősségek elvállalását is.

A másik oldalról nézve viszont van valami biztató abban, amire ez a vezető panaszkodott: egyre többen ismerik fel, hogy a túlzásba vitt munka, az erőforrásokat meghaladó elvárások mentálisan betegítenek, és a mentális betegségek súlyossága vetekszik a fizikai betegségekével.

A fejlett országok többségében például a hivatalos statisztikák szintjén is kimutatható, hogy a munkából való távolmaradásnak, tartós kiesésnek, korai nyugdíjba menetelnek az egyik vezető oka a mentális egészség hanyatlása, és az olyan mentális betegségek megjelenése, mint a depresszió.

Promóció a kulcs

A mentális egészség promóciója egyaránt érdeke a munkavállalóknak, munkáltatóknak és a teljes társadalomnak is. Ez akkor is igaz, ha vannak olyanok, akik manipulatív céllal használják a „mentális egészségüket”, ki-be kapcsolgatva azokat a helyzeteket, ahol a mentális betegségük hátráltatja vs. nem hátráltatja őket. Ha elfogadjuk ezt a viszonylag egyszerű alapfeltételezést, akkor ott maradunk a kérdéssel: de hogyan kellene nekiállnia egy szervezetnek a mentális egészség promóciójához?

Milyen a jó stratégia?

Dobson és munkatársai 2019-ben a The Canadian Journal of Psychiatry -ban megjelent tanulmányukban úgy érvelnek, hogy egy hatékony munkahelyi mentális egészség megőrzésére vonatkozó stratégiának komplexnek kell lennie, és tartalmaznia kell a következő elemeket:

  •  a mentális egészséghez kapcsolódó szabályozások és gyakorlatok a szervezetben
  • a mentális betegségekkel kapcsolatos stigmák csökkentése annak érdekében, hogy az érintett munkatársak ne féljenek segítséget kérni, és kialakulhasson egy támogató munkahelyi kultúra
  • korai intervenció a megfelelő és hatékony kezelés érdekében
  • olyan politikák a szervezetben, amelyek segítik a mentális betegségekkel küszködő kollégákat
  • olyan jólléti szolgáltatások, amelyek segítik megelőzni a mentális betegségek kialakulását.

Amellett, hogy komplex stratégiákat kell kialakítani a mentális egészség promóciója érdekében, ezeknek a stratégiáknak bizonyítékokon kell alapulnia, divatos kifejezéssel evidence-based-nek kell lennie. Dobson és munkatársai tanulmányukban egy ilyen programot mutatnak be, amelyet nyolc különböző kanadai szervezetben vizsgáltak longitudinálisan.

A program („The Working Mind”) egyaránt célozta a munkavállalókat és a vezetőket is. Mindkét csoportban workshopokat tartottak, amelyekben valós esetekkel, interaktív szerepjátékokkal és tudásmegosztással beszélték át a mentális egészség vs. mentális betegség témakörét.

A vezetőknek tartott workshopon külön hangsúly volt azon, hogy miként beszéljenek a beosztottjaikkal a mentális egészségüket érint kihívásokról, és hogyan helyezzenek vissza a csapatba olyan munkatársakat, akik mentális problémáik megoldódását követően kezdenek el ismét dolgozni. A „Working Mind” programban a programot követően, majd később is azt mérték, hogy miként változnak meg a résztvevők elképzelései, stigmái a mentális betegségekről és a saját lelki erőforrásaikba vetett hitről.

Mindkét téren pozitív változásokat hozott a program: egyrészt sikerült lebontani egy sor, mentális betegségekhez kapcsolódó stigmát (pl., a mentális betegségek ön-, és közveszélyes jellegéről; a mentális betegek bejósolhatatlan viselkedéséről), másrészt a programban való részvétel, és az itt szerzett elméleti és gyakorlati tudás egyúttal azzal is járt, hogy a résztvevők jóval inkább úgy gondolták, hogy képesek lesznek megküzdeni a mentális egészségüket fenyegető kihívásokkal.

Mik a magyarországi nehézségek?

Ennek a Kanadában végzett kutatásnak van üzenete magyar munkáltatóknak is. Egyrészt, hogy lehetséges sikeres mentális egészség promóció programot felépíteni, olyat, ami komplex és bizonyítékokon alapul. Másrészt, hogy egy ilyen programban nagyon nagy jelentősége van a mentális betegségekhez kapcsolódó stigmáknak a szervezetben való leépítésének.

Ez Magyarországon különösen nagy probléma, ahol mindmáig makacsul tartja magát a „nem megyek pszichológushoz, nem vagyok elmebeteg” típusú gondolkodás.

Mit tapasztalunk mi a Worrivel?

A Worri vállalati pszichológusi munkáiban is gyakran tapasztaljuk azt az ellentmondást, hogy a hozzánk forduló munkatársak gazdagodnak a pszichológusokkal / trénerekkel való munkától, de a bejelentkezésre mégis nagyon nehéz rávenni a munkatársakat. Egyrészt a saját gátjaik miatt, másrészt a stigmatizálástól való félelem miatt.

Tehát egészség promóció részét kell, hogy képezze a mentális egészség, jóllét. Vállalti pszichológusi munkánk során azt szeretnénk elérni, hogy az egyén testi és lelki jólléte a lehető legoptimálisabb legyen az adott körülményekhez alkalmazkodva. Ezért nagyon változó, és teljesen egyedi az, amiben segíteni tudunk. Mindig az adott munkavállalóra/ kliensre fókuszálva dolgozunk.

/by

Mit jelent a munkatárs visszajelzése?

Visszajelzés rendkívül fontos…. az is ha van és az is, ha nincs…de az se mindegy, hogy milyen.

„Csak egy pici csalódást érzek az egésszel kapcsolatban…”

Gyakori kérdés az, hogy honnan lehet tudni, hogy a munkatársak milyen lelki állapotban vannak. Jó szándékú vállalkozásoknál is előfordul, hogy a munkatársak megsegítése már egy picit későn történik meg a komolyabb tünetek jelentkezésekor. Ennek sokszor az az oka, hogy hiányoznak azok a diagnosztikus eszközök, amelyek képesek lennének a munkatársak érzelmi-lelki állapotainak a beazonosítására, illetve a hagyományosan használt eszközökkel kapcsolatban már fenntartásai vannak a munkatársaknak (pl., cinikusan állnak a szokásos évi munkahelyi elégedettségméréshez; aggódnak, hogy mi történik, ha őszintén válaszolnak a pszichoszociális kockázatokat felmérő kérdőívekre stb.).

Mit gondolunk, milyen lelkiállapotban van például az a munkatárs, aki ezt jelzi vissza vezetőjének egy projektmunkát követően?

„Örültem a feladatnak, amit kaptam tőled. Kipróbálhattam új módszereket, és sokat tanultam a munka elvégzése közben. Az is jó volt, hogy olyanokkal is együtt dolgozhattam, akikkel korábban nem. Örömöt okozott, hogy megismerhettem őket. Úgy gondolom, hogy tudnod kell azonban arról, hogy volt egy kolléga, aki kötekedésével mindig megakasztotta a munka menetét. Ez az összességében jó élményt, ami sok örömmel és sikerrel járt, egy picit keserűvé tette. Szóval igen, jól vagyok és köszönöm, hogy része lehettem ennek a projektnek, csak egy pici csalódást érzek a csoporton belüli együttműködéssel kapcsolatban.”

Első látásra ez a visszajelzés inkább pozitív, mint negatív, de legrosszabb esetben is kiegyensúlyozottan semleges. Többször szerepel benne az öröm, mint pozitív érzelem, a siker és a pozitív aspektusok kiemelése, és ezek mellett jelenik meg egy negatív aspektus.

Mit mutat ez a visszajelzés a kutatás szerint?

Vera Vina és munkatársainak a Nature-ben megjelent cikke alapján azonban kevésbé lehetünk derűlátóak, ha ezt halljuk egy beosztottól. Egy automatikus tartalomelemző szoftver segítségével a kutatók azt vizsgálták, hogy milyen nyelvi indikátorok vannak egy szövegben, amelyek előrejelezhetnek negatív vs. pozitív érzelmi és mentális állapotokat. A kutatásuk megállapítása szerint az egyik ilyen indikátor az, hogy mennyi egyedi negatív vs. pozitív érzelemszó szerepel egy szövegben. „Egyedi” alatt a kutatók azt értették, hogy az adott érzelmet kifejező szó (pl. öröm) vagy annak variációi (pl. örülök, megörültem) csak egyszer fordulnak elő egy szövegben. A fenti példában az öröm nem egyedi, mert többször fordul elő, a keserű és a csalódott viszont egyediek, mert csak egyszer jelennek meg. A kutatók azt találták, hogy függetlenül a szöveg alap érzelmi hangulatától, komplexitásától és témájától, minél több egyedi negatív érzelemszó van benne, annál inkább arra következtethetünk, hogy az adott illetőben belső feszültség bontakozik ki éppen.

Ezt a megállapítást két nagyobb kutatás alapján tették. Az első kutatásban arra kértek egyetemi hallgatókat, hogy 20 percen keresztül írják le a gondolataikat, érzelmeiket, benyomásaikat. Nem volt semmilyen megkötés, a résztvevők arról írhattak, amiről csak akartak. Amellett, hogy a szemeszter során kétszer végezték el ezt a feladatot (első körben 1567 ember írt minimum 100 szóból álló esszét, második körben az 1567 főből 1360 írt újabb szöveget), a résztvevők kitöltöttek kérdőíveket, amelyek az érzelmi és mentális állapotaikra, jól-létükre vonatkoztak. A második kutatásban interneten fellelhető blogokat (több mint 35 ezer bejegyzést) elemeztek. Mindkét kutatásban azt találták, hogy a negatív egyedi érzelemszavak használata jó indikátora annak, hogy valaki rosszul van, rosszul lesz a közeljövőben. Ez még abban az esetben is igaz volt, ha a vizsgálati személy a szöveg megírása előtt nem számolt be egy adott érzelemről, viszont a leírásában az megjelent. Ekkor az történt, hogy jó eséllyel lehetett fogadni arra, hogy ez az érzelem felerősödik benne.

Mit mutatnak előre ezek az érzelemszavak?

Fontos kiemelni, hogy az érzelmeknél egy specifikus hatás is jelentkezett. Önmagában nem csak az számított, hogy egyedi negatív érzelemszavakat használt egy résztvevő, hanem az is, hogy milyen típusú egyedi negatív érzelemszavakat. Akinél több szorongáshoz kapcsolódó egyéni érzelemszó jelent meg, később intenzívebb szorongásról számolt be, akinél több szomorúság, az szomorúságról stb., és ez független volt attól, hogy az írás előtt milyen érzelmi állapotban volt.

Mit jelent ez?

Bár több következtetés is levonható a mentális egészségéről, az egyik az, hogy a spontán írásainkban megjelenő egyedi érzelemszavak tükröt nyújtanak arra, ami bennünk zajlik, és ez akkor is igaz, ha ez még bennünk sem tudatosult igazán. Az egyedi negatív érzelemszavak használata előre jelzi azt, hogy az adott érzelmi állapot intenzívebbé válik a közeljövőben, egyfajta diagnosztikus jelleggel bír. Ha a kollégánknak egy hosszabb e-mailjében hirtelen megbújva rá nem jellemző egyedi negatív érzelemszavakkal találkozunk, számíthatunk arra, hogy ez egyúttal azt is jelzi, hogy ez az érzelem már megjelent benne.

A tanulmány elérhető itt: https://www.nature.com/articles/s41467-020-18349-0

/by

Ki vagyok égve a munkámtól

Ki vagyok égve a munkámtól, mondják sokan.

Sokakkal előfordul, hogy egy adott héten a munkájuk elvégzése során némileg sötétebben látják a dolgokat. Tudjuk azt is, hogy a kiégés veszélyes állapot, hiszen ismertetőjegyei közé tartozik a cinizmus, a hatékonyságvesztés, a testi-lelki elfáradás és az olyan viselkedések, amelyek a munkatársakkal konfliktusokat generálnak (pl., a munkatársak elkerülése, kivonulás a feladatokból, óvatlan hibák elkövetése, rossz kommunikáció). Kérdés azonban az, hogy aki kiégettnek érzi magát, mind kénytelen szembesülni ezekkel a következményekkel?

A Rotterdami Erasmus Egyetem kutatója Arnold Bakker és munkatársai szerint nem. Az Applied Psychologyban nemrég megjelent tanulmányukban 84 ember munkaéletét követték nyomon öt héten keresztül. A kutatás első lépésében felmérték, hogy ki mennyire érzi magát tartósan, krónikusan kiégettnek. Ezt követően hetente, összesen öt alkalommal arról kérdezték a résztvevőket, hogy aktuálisan mennyire voltak leterhelve, mennyire érezték magukat kiégettnek, hogyan küzdöttek meg a nehézségeikkel, és milyen viselkedést mutattak a munkahelyükön.

A kutatásból az derült ki, hogy főleg azok a munkatársak és a velük együtt dolgozó kollégáik kénytelenek megfizetni a pillanatnyi érzéseit a kiégésnek, akik amúgy is tartósan küzdenek a kiégéssel. A többieknek többé-kevésbé sikerül úrrá lenniük a kétségbeesésükön, nem választják az elkerülést, nem követnek el buta hibákat, nem keverednek értelmetlen konfliktusokba a munkatársaikkal.

Kutatók értékelése:

Éppen ezért a kutatók a kiégést egy erőforrás elvesztési folyamatként értékelték: azok, akiknek elfogytak az erőforrásaik az újonnan előálló problémákkal sem tudnak megküzdeni, miközben azok, akiknek vannak még erőforrásaik hatékonyabban oldják meg a mindennapi helyzeteket.

Mi a jelentősége ennek?

Önmagában is fontos a kiégés felé haladó vagy már kiégett munkatársak segítsége és támogatása abban, hogy mentálisan egészséges legyen. Ez a kutatás rámutat arra, hogy a fel nem fedezett kiégés apró bosszúságokból is nagy problémákhoz tud vezetni azáltal, hogy:

a kiégett ember nem rendelkezik a hatékony megküzdéshez szükséges erőforrásokkal. Ennek árát végül a teljes csoport fizeti meg.

A cikk alapjául szolgáló kutatás itt olvasható:

https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/apps.12382

/by